Är lagstiftningen mot diskriminering bristfällig?

Diskrimineringslagen syftar till att förbjuda arbetsgivaren att diskriminera (missgynna) personer med funktionshinder vid anställning och befordran. Det som är karakteristiskt för diskrimineringsförbudet inom handikappområdet, i motsats till övriga missgynnade grupper, är att det erkänner att personer med funktionshinder kan ha en nedsatt förmåga att genomföra ett visst arbete. För att åtgärda detta problem finns det en bestämmelse som förpliktar arbetsgivaren att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. Dessa åtgärder syftar till att personer med funktionshinder ska befinna sig i en likartad situation som om de inte hade ett funktionshinder. Om arbetsgivaren inte vidtar en sådan åtgärd kan det betraktas som diskriminering.

Det finns olika typer av stöd- och anpassningsåtgärder. Ett exempel är att förbättra den fysiska tillgängligheten till arbetsplatsen. Det kan vara att installera en hiss. Ett annat exempel är att skaffa tekniska hjälpmedel. Det kan vara så att döva personer behöver texttelefon. Ett tredje exempel är att göra marginella anpassningar av arbetsuppgifter, arbetsmetoder och arbetstider. Det kan vara att en rullstolsburen person som arbetar i en mataffär, enbart sitter i kassan och inte deltar i arbetet med att placera ut matvarorna i hyllorna.

Dock säger diskrimineringslagen att förpliktelsen inte är absolut utan relativ genom begreppet ”skälighet”. Vad som är skäligt går inte att besvara på ett generellt plan eftersom det bör bedömas från fall till fall. Skälighetsbedömning grundas på typen av funktionshinder, kostnaden för åtgärden, den förväntade effekten på arbetsprestationen samt arbetsgivarens ekonomiska förhållanden. Det bör noteras att arbetsgivaren inte är skyldig att anställa en person med funktionshinder som inte förväntas kunna ge en fullgod arbetsinsats efter att åtgärderna genomförts. Det innebär till exempel att en person med funktionshinder inte kan kräva att arbetsgivaren sänker arbetstempot på grund av låg stresstolerans.

Eftersom diskrimineringslagen är relativt ny, är praxis från arbetsdomstolen relativt bristfällig. Det innebär att det inte finns så många fall som ger vägledning. Dessutom avser de flesta exempel som finns i förarbetena till lagen endast åtgärder för fysiskt funktionshindrade personer. Det har lett till att arbetsgivare kan tillämpa diskrimineringsförbudet restriktivt när det gäller neuropsykiatriska funktionshinder. Ett problem för personer med neuropsykiatriska funktionshinder är alltså att det inte finns någon standard som anger i vilken grad arbetsgivaren är skyldig att anpassa arbetet. Det återstår att se om arbetsdomstolen kommer att tolka lagen till fördel för personer med neuropsykiatriskt eller inte, det vill säga om det blir en vidsträckt eller snäv tolkning av lagens räckvidd. Men detta kan ske först när någon med ett neuropsykiatriskt funktionshinder stämmer en arbetsgivare för diskriminering.

Ytterligare ett problem är att förarbetena till diskrimineringslagen saknar vägledning om hur man ska värdera en god psykosocial arbetsmiljö. Just denna dimension av ett arbete har stor betydelse för personer med Aspergers syndrom, som kanske klarar själva arbetsuppgifterna men har stora problem i kontakten med arbetskamrater och kan känna sig socialt isolerade på arbetsplatsen.

En möjlighet som finns idag är att en arbetsgivare får ett lönebidrag när man anställer en person med ett funktionshinder för att kompenserar för merkostnaden. Det är arbetsmarknadsverket som bedömer om det är aktuellt att betala lönebidrag för en viss anställning. Men det har visat sig att arbetsmarknadsverket ofta tolkar denna möjlighet restriktivt; i mitt fall bedömde man till exempel att en anpassad tjänst vid juridiska fakulteten vid Stockholms universitet inte var en arbetsmarknadspolitisk åtgärd. Lönebidrag godkändes inte och jag är arbetslös efter att ha disputerat vid institutionen.

För att komma tillrätta med de problem och oklarheter som finns när det gäller diskriminering av personer med neuropsykiatriska funktionshinder, önskar jag att regeringen inrättar en lagstiftningskommitté som ser över diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen, socialförsäkringslagen och lönebidragsförordningen. Syftet är att diskutera hur fler personer med neuropsykiatriska funktionshinder får en anställning.

Jag önskar också att denna lagstiftningskommitté diskuterar behovet av tydliga standarder och riktlinjer för vad skäliga stöd- och anpassningsåtgärder innebär när det gäller personer med neuropsykiatriskt funktionshinder. Det krävs alltså inte en lagreglering, utan förordningar och tillämpningsföreskrifter som förtydligar begreppet skäliga stöd- och anpassningsåtgärder.

Det skulle bli en stor vinst för hela samhället om fler personer med neuropsykiatriska funktionshinder lättare skulle få arbeten som motsvarar deras utbildning och professionella kompetens. Den investering som samhället gör när man utbildar en person, skulle ge en utdelning i form av utfört arbete och inkomstskatt. Färre skulle behöva leva på olika typer av bidrag. En annan viktig aspekt är att personer som går arbetslösa riskerar att få psykiska problem, vilket innebär både mänskligt lidande och en belastning för psykvården.

Richard Sahlin, april 2006

Här besvarar vi inga frågor, men skriv gärna en kommentar på vad vi behöver förbättra.